长安汽车研究院工作_长安汽车研究院组织架构

1.徐留平的人物评价

2.组织架构变动导致岗位取消

徐留平的人物评价

徐留平时代

长安福自达有限公司（下称“长安福自达”）执行副总裁邹文超，将离开他工作了8年的重

庆，出发到北京，在那里他将等待新长安汽车集团的新任命。长安汽车股份有限公司（下称“长安汽车股份”）原副总裁罗明刚，这几天也打好包，准备到长安福自达办公，他是邹文超的接任者。

自长安汽车重组中航汽车业务成立新长安汽车集团以来，这样的人事调动频频出现。从重庆到北京，再到哈尔滨，新长安汽车集团各个板块都经历着这样的人事调整。新长安汽车集团董事长徐留平，通过人事调整将完成对整个组织架构的重新梳理。

接替邹文超的罗明刚生于1963年，于1995年加入重庆长安汽车公司，担任长安汽车发动机制造厂副厂长、长安汽车制造厂副厂长、长安福自达发动机公司执行副总裁等职。长安汽车内部人士称，邹文超的最大贡献是在三方合资的长安福自达中既保障了中方利益，又推动了公司发展。

除了邹文超和罗明刚，长安汽车股份总经理张宝林最近也多了一个新职务：长安汽车股份总裁。这项任命十分迅速，以至于在上周的一项签约仪式上，长安汽车股份对张宝林的介绍仍是公司“总经理”。分管长安汽车海外业务的长安汽车股份副总经理吴雪松本次也进入新长安汽车集团领导团队，不过具体职务目前仍未对外宣布。

此前，兵器装备集团任命了新长安汽车集团董事会人员。拥有新长安汽车集团77%股份的长安汽车在董事会中有8人。由于中航汽车持股23%，预计中航汽车将有2~3人进入董事会，并有一名集团副总裁。

上述人事变动后，徐留平全面主持新长安汽车集团。一位不愿透露姓名的分析师指出，对罗明刚、邹文超、吴雪松以及张宝林的任命，标志着以徐留平为代表的长安汽车，正逐步完成对新长安汽车集团的全面掌控。

年度资本人物

4月22日，在“第五届21世纪人物暨商务精英座驾颁奖盛典”上，长安汽车董事长徐留平凭借在资本

运作领域取得的辉煌成就，一举荣获年度资本人物殊荣。

“21世纪人物暨商务精英座驾”评奖活动由21世纪经济报道主办，多家媒体支持合作，是国内汽车行业最权威、最专业、最具影响力的评选活动之一，至今已经举办五届。本届评奖活动历时半年，在新华社评论员李安定、罗兰贝格大中华区副总裁沈军、著名汽车行业分析师钟师等专家评委的精心遴选下，共评选出了14款年度精英座驾、车型，6个企业团队奖，5个年度汽车人物奖。

专家评委会给出徐留平董亊长的获奖理由是：2009年，长安汽车集团与中航汽车合并，成为汽车领域央企之间迄今为止规模最大的战略重组。兼并重组完成之后，徐留平率领长安汽车对集团下的长安、哈飞、昌河进行了管理体系、品牌、产能等整合并初步取得成果。徐留平高瞻远瞩的战略眼光和谋划全篇的大局意识推动长安汽车在资本运作领域不断向纵深化发展，长安汽车的资本运作经验值得其他汽车企业借鉴，共同成就中国汽车企业的做大做强之路。

2009年3月，院公布《汽车产业调整和振兴规划》，将长安汽车列入中国四大汽车集团，明确支持四大企业开展全国性的兼并重组，对长安来说是非常好的机遇。2009年11月，长安汽车与中航集团签订协议，完成对昌河汽车、哈飞汽车、东安动力、昌河铃木、东安三菱的兼并重组。

此后一系列雷厉风行的整合举措使得长安汽车的发展提速。2010年第一季度长安汽车共计销售汽车73万辆，同比增长75%；市场占有率达到15.8%，上升2.1个百分点，跃居中国汽车行业第二。其中重庆长安销售汽车56.8万辆，同比增长85.1%，增速高于行业13个百分点；哈飞销售汽车7.6万辆，同比增长31.3%；昌河销售汽车6.3万辆，同比增长67.1%。哈飞、昌河的增速均高于去年，呈现良好的发展态势。

面对奖项，徐留平冷静地表示，在兼并重组过程中，长安汽车不会搞简单的数字累加，而是看中品牌、资本、技术和文化的流动。长安汽车将把与昌河、哈飞的合作向纵深化推进，实现企业的真正融合。未来，长安汽车将站在更高的资本运作平台上，把握国家政策，在提升自身竞争力的同时，推动汽车产业的可持续发展。

组织架构变动导致岗位取消

原创 Lawyer Kong 风云律动

2022-10-02 07:07

发表于山东

收录于合集

#劳动争议29个

#调岗2个

#合同解除3个

本文为“风云律动“公众号第63篇原创文章。

风云律动公众号主要推送民商事经济纠纷及劳动争议实务研究,文章大多为作者原创。转载请注明作者及文章出处。

全文大约3800字,预计完成阅读需要8分钟

文|孔旭 律师

用人单位在经营过程中,因各种原因可能会对单位组织架构进行调整,在这个过程中不可避免地会对工作岗位进行调动,职工原有的工作岗位也可能会被取消,双方在处理该类事项时,通常会有以下几种情形:

_一、用人单位与劳动者协商一致变更工作岗位。

在该种情形下,劳动合同能够继续履行,一般不会发生争议。

_二、用人单位与劳动者就变更工作岗位不能达成一致,用人单位与劳动者协商解除劳动合同;

该种情形属于双方协商一致解除劳动合同,用人单位应按照劳动者的工作年限(N)支付经济补偿,若未提前一个月通知劳动者的,还应当支付相当于1个月工资的代通知金。

_三、用人单位与劳动者协商变更工作岗位,未达成一致,用人单位单方解除劳动合同。

该种情形下,用人单位解除劳动合同的理由通常为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,即《劳动合同法》第四十条第三项之规定:

“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可与劳动者解除劳动合同。”

《劳动法》第二十六条第三项也有相近的规定。因为《劳动合同法》颁布在后,故只列出《劳动合同法》的条款。

关于“客观情况”的解释问题,原劳动部印发的《关于

若干条文的说明》作出的解释为:

“本条中的‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(经济性裁员)所列的客观情况。”

实务中,该种情形是最容易引发纠纷的情形。劳动者坚持履行原合同,既不同意调岗,也不同意解除劳动合同,在用人单位单方解除劳动合同后,劳动者往往会申请劳动仲裁,以用人单位违法解除为由要求其支付经济赔偿金。

根据上述法律规定,在该种情形下,用人单位行使合法解除权应满足以下条件:

I.用人单位解除劳动合同符合“劳动合同据以履行的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法继续履行”的情形。

结合前述原劳动部的解释,“客观情况发生重大变化”,应当是指发生了劳动合同订立时无法预见,且无法抗拒的情形,导致了原劳动合同部分或全部无法履行的后果。

关于组织架构的调整能否视为客观情况发生重大变化,应当着重分析组织架构调整的原因。

_若组织架构的调整属于用人单位主动取的经营性策略,并因此取消劳动者的岗位,因属于用人单位的自主经营管理范畴,通常上来讲这种情况不属于客观情况发生重大变化。另外,如果只是针对个人的岗位取消,部门组织并未发生重大变动的,一般也不属于客观情况发生重大变化。在这种情形下,用人单位可以对劳动者进行调岗,但调岗应当符合前后岗位工作性质相近、便于劳动者适应,不具有歧视性,前后待遇不应有明显的差距等。

比如,在(2021)粤01民终30106号上海诺基亚贝尔股份有限公司与谢某劳动争议纠纷二审一案中,广州市中级人民法院认为:“一般来说,所谓“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。而用人单位根据生产经营需要,为应对市场变化主动取的经营策略调整不属于劳动法、劳动合同法中规定的客观情况发生重大变化。用人单位为了自身利益进行组织架构调整,撤并相关工作岗位,在与劳动者不能协商一致时,就要对其改变管理模式过程中给劳动者造成的损害承担法律责任。因此,一审法院认定诺基亚贝尔公司解除与谢某的劳动合同不符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的情况,属违法解除,判令诺基亚贝尔公司向谢某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金,并无不当。”

在该种情形下,其纠纷本质上属于调岗纠纷,应重点审查调岗的合理性来判断解除合同的行为是否正当。

比如,在(2021)沪01民终12110号汉高股份有限公司(简称“汉高公司”)与赵某劳动合同纠纷二审一案中,上海市第一中级人民法院认为:“汉高公司因组织架构调整,赵某的原岗位被取消,向赵某提供了新的岗位,新岗位与原岗位相较职级及薪酬均未发生根本性改变,该调岗并不存在不合理之处,赵某理应予以服从。赵某拒绝到新岗位工作,汉高公司以赵某一直拒不服从公司合理的岗位调整并违反公司规章制度的规定为由解除劳动合同行为合法。”

_若组织架构的调整属于用人单位根据现实原因被迫做出的经营调整,比如因为疫情影响、经营不善等原因导致的业绩下滑、经营亏损,此时若不进行组织架构调整、精简岗位将危及到企业的整体利益的发展时,用人单位经严格程序审议决定做出岗位调整,一般可以认定符合“客观情况发生重大变化。”

比如,在(2022)辽02民终267号大连沃尔玛百货有限公司(上诉人)与王某(被上诉人)劳动争议二审一案中,辽宁省大连市中级人民法院认为:“根据本案查明的事实,2020年9月21日,上诉人总部沃尔玛(中国)投资有限公司董事会作出决议,因外部市场经营环境发生重大变化,董事会同意对地产部等部门通过实施结构优化、岗位撤销、职能及业务转移、管理层级精简等,从2020年9月21日开始逐步实施调整和优化措施。沃尔玛(中国)投资有限公司作为上诉人股东,根据上述业务组织架构调整和优化事宜,根据公司章程,以书面形式通过决议,对公司内涉及的地产发展部等部门及职能实施结构优化、岗位撤销、职能及业务转移、管理层级精简等组织架构调整和优化措施,以上调整和优化自2020年9月25日起逐步实施。此后,上诉人按照总部的决定和要求进行组织架构调整,将地产设计部、门店规划与建设部及地产运营部调整为地产项目管理部、山姆招商部、沃尔玛门店招商部,导致被上诉人所在部门和岗位被整体撤销。此情形并非上诉人与被上诉人签订劳动合同时所能预见和控制,沃尔玛(中国)投资有限公司2020年度因组织架构调整所涉及地产运营部员工达171人之多,上诉人不存在针对被上诉人个人进行恶意、变相的调岗降薪。故上诉人在受2020年度疫情影响导致外部市场经营环境发生重大变化的情况下,按总部部署进行的组织架构调整具有客观性、必要性,符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行”的法定情形。”

又如,在(2021)沪01民终15455号长安福特汽车有限公司(简称“福特公司”)与臧某劳动合同纠纷二审一案中,上海市第一中级人民法院认为:“劳动合同法第四十条第(三)项中的“客观情况”不仅指自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形,上述情形应理解为仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例,不应据此理解为具有排他性。就本案而言,长安福特品牌在2018年至2020年上半年均处于亏损状态,如果不允许企业作出任何调整或改变,势必将对企业利益造成巨大损害,最终也会影响到企业内部所有劳动者的利益。故对于用人单位确因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响造成需要对组织架构有所调整或改变的情况,亦应认定为符合客观情况发生重大变化的情形。”

II.用人单位与劳动者进行了充分协商,且穷尽提供其他岗位后,双方未能就变更劳动合同内容达成一致的。

劳动者因组织架构调整岗位被取消的,此时用人单位不能直接与劳动者解除劳动合同。因劳动者在劳动关系中处于被管理的弱势方,在岗位的取消并非劳动者个人原因的情况下,不应让劳动者承受用人单位经营架构调整导致的丧失工作机会的后果。为保障劳动关系的维持和稳定,用人单位应当尽到与劳动者充分协商变更劳动合同的义务,通过穷尽提供其他工作机会弥补劳动者因岗位被取消而产生的损失,且提供的岗位应具有一定的合理性,应当与劳动者的工作能力相匹配。

实践中,有的用人单位未与劳动者协商变更劳动合同,直接以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同,因不符合上述规定的程序性要求,用人单位将面临支付违法解除经济赔偿金的风险。

例如,在(2022)鲁02民终3605号必维申美商品检测(上海)有限公司(简称“申美公司”)与彭某劳动争议纠纷二审一案中,青岛市中级人民法院认为:“《劳动合同法》第四十条第(三)项规定体现出在保护劳动者合法权利的同时,也充分尊重用人单位的经营自主权。本案中,申美公司提交的公证书及2020年1至2月全国进出口月度总值表、董事会决议等证据能够证明受肺炎疫情影响,销售收入与营业利润下滑的事实,彭某仅以其与申美公司工作人员的谈话录音不足以否定上述事实。据此,本院认为,申美公司其按照程序撤销相应岗位具有合理性与正当性,结合申美公司在作出决议后书面通知彭某协商变更劳动合同遭到彭某拒绝,在双方对于协商变更劳动合同未达成一致的情况下,其向彭某支付经济补偿和代通知金后解除与彭希竹的劳动合同合法有据。”

实务总结

1.用人单位因经营需要主动进行组织架构调整取消劳动者岗位的,属于用人单位的自主经营范畴,不属于因客观原因导致劳动合同无法履行的情况,用人单位可以对劳动者进行岗位调整,且调岗应具有合理性,否则将面临支付违法解除赔偿金的风险。此类争议多为调岗纠纷。

2.用人单位确因客观情况被迫做出组织架构调整的,可以认定为因情势变更导致的劳动合同无法履行的情况,此时用人单位应充分与劳动者协商一致变更合同,若双方无法协商一致的,用人单位可以解除劳动合同,并支付劳动者相应的经济补偿,若未提前一个月通知的,还应支付一个月工资的代通知金。

作者简介:孔旭律师,毕业于河海大学法学院,现执业于江苏苏商律师事务所,主要业务领域包括民商事合同纠纷、劳动争议、公司法律实务,刑事辩护。多年来一直担任各类大型及中小企业法律顾问,致力于企业法律顾问服务及劳动风险防控。服务宗旨:精业务实,服务专业,用心带给当事人最好的服务体验。办公地址:江苏省南京市鼓楼区山西路8号金山大厦B座,联系电话:15850683019(微信同号).